在整个东南亚，菲律宾必然是博彩业最成熟、劳动力成本较低、民众对兼职与业绩制工作接受度最高的。
所以像过去国内做名单营销一样，菲律宾同样可以依托海量号码逐一精聊，配合本地人力成本优势，实现低成本、稳定、可复制的推广闭环。
这一模式如今在菲律宾行业里算是跑得顺的一条增长线，原因很简单：小菲工资不高 、本地愿意接受高业绩占比薪资 、量大。
💎 这套推广模式怎么跑？重点就是“名单 → 精聊 → FTD”三步走
整个流程简单高效。首先团队为推广每天分发约 5000 条联系方式，名单越大，目标用户就越多。
推广人员逐一拨号或者添加联系方式，与用户进行高频触达和精细沟通。小菲普遍语速快、态度积极，天然适合这种高频外呼的工作模式。
最终的目标只有一个——推动用户完成 FTD（首存），这是整个薪资制度和绩效考核的核心。
总体来说，这套模式的逻辑非常清晰：名单足够 → 联系加够 → 首存拉够 → 数据自然跑出来，本质上就是一种可规模化、可复制的“增长流程”。
⭐️ 这套制度为什么能打出“正循环”？
之所以这种电话地推模式能在菲律宾跑出稳定正循环，核心原因在于成本结构足够轻、激励机制足够刚性。
团队普遍采用“低底薪 + 强目标 + 超额奖励 + 未达扣罚”的薪资体系，把所有成本全部绑定到结果上。
在日常考核上，推广人员的关键指标只有一个：比如每天完成 20 个 FTD。只有达标当天才能领取 ₱600 的日薪；超过目标的部分则按照每条 ₱20 额外奖励，例如做到 25 条，就能多拿 ₱100。
这套制度的含义非常直接：团队只为结果付费，不为“时间”付费。而在菲律宾，这类强目标、高业绩占比的模式反而特别容易落实，因为本地兼职普遍接受以结果为导向的收入结构。
相反，如果未达成目标，则会按差值进行扣罚，比如每缺 1 个 FTD 扣 ₱20。完成 15 条，当天只能拿 ₱500；做到 10 条，则剩下 ₱400。
更进一步，还可以设置“销售额”的第二层考核。比如当日销售额低于 ₱80,000，直接扣钱；而销售额在 ₱150,000 至 ₱250,000 之间，则可获得 ₱1,000 至 ₱5,000 的额外奖金。
这让整个绩效体系从“只有首存”升级为 FTD + 销售额 的双目标结构，进一步激励推广人员在通话中主动推动用户充值、加码，提高整体产出。
当然入职门槛降低有助于发展兼职，团队可以为每位推广提供完整的工作装备：三部手机、三张 SIM 卡以及每日流量预算，甚至可以将“SIM 卡换新”直接定义为“生成 3 个 FTD”。
推广人员不需要自备任何设备，只需专心把转化跑出来。
这套体系的终极优势在于：门槛低、复制快、扩规模能力强。也正因为如此，它成为菲律宾本地电话网聊推广能持续跑出正 ROI 的关键一环。
在菲律宾，劳动力成本便宜，SIM 卡几乎不花钱，兼职就业普遍且充足，当地人对于以业绩为核心的薪资结构接受度很高。
更重要的是，菲律宾本地文化里对“主动沟通型工作”并不排斥，许多人愿意做高频拨号、反复沟通、快速推进的工作内容。
国内的高成本、高监管环境会限制了这种模式的发展，而菲律宾低成本、轻监管、高接受度的劳动力结构，为电话网聊地推提供了天然土壤。
也正是在这样的结构差异下，名单精聊模式才能在菲律宾变成一种可以规模化复制、并长期保持正 ROI 的增长方法论。
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